توجه به فرهنگ سازمانی با گروههای غیر رسمی در سازمان آغاز میگردد، چستر بارنارد در نوشته های خود به سازمان غیر رسمی یا آنچه امروزه بخش پنهان و پوشیده کوه یخ سازمانی یا فرهنگ آن خوانده میشود بعنوان یک ضرورت برای عمل کامیاب سازمان رسمی اشاره کرده است.
از این رو می توان گفت فرهنگ در یک سازمان همانند شخصیت در یک انسان است ، کوشش های پژوهشی التون مایو و همکارانش ، نظام هائی از هنجارها و نهادهای اجتماعی را که در میان دسته های گوناگون پدید می آید و دررفتار آنان اثر میگذارد، آشکار کرد . (طوسی، ۱۳۷۲ ، ص ۱۱)
فرهنگ سازمانی از زمان مطرح شدن توسط اوچی و واترمن و دیگران از مهمترین و قابل بحث ترین موضوعات در زمینه رفتار سازمانی بوده است، این توجه محدود به دانشگاهها و مراکز علمی نبوده است، مدیران اجرائی نیز به موضوع فرهنگ سازمانی به خصوص تا جائی که با عملکرد سازمانی نیز بستگی پیدا می کند، علاقه نشان داده اند، باوجود این توجه و علاقه درباره چگونگی تعریف فرهنگ سازمانی اتفاق آراء وجود ندارد، مقایسه تعریف های مهم با هم نشان می دهد که همه آنها در سه چیز با یکدیگر مشترک میباشند:
۱ – فرهنگ را در قالب ارزشهائی که اشخاص آنها را مشمول رفتار مناسب در سازمانها می دانند تعریف می کنند.
۲- این ارزش ها به دلیل مورد تأکید بودنشان انتخاب شده اند.
۳ – آنها بر داستانها و دیگر محمل های نمادین که بطور معمول ازطریق آنها مبادله می شوند تأکید می کنند.
تحقیق های اخیر در فرهنگ سازمانی در برگیرنده ء تحقیق های سنتی زیادی است، بیشترین استعانت از علوم مردم شناسی و جامعه شناسی بوده است، مردم شناسان مایل بوده اند بر فرهنگ سازمانی یک یا دو مؤ سسه تأکید کنند وتعاریف دقیقی را بکار برده اند تا فرهنگ سازمانی را از دیدگاه اعضاء سازمان، به کسانی که عضو سازمان نبوده اند بشناسانند.
جامعه شناسان بطور معمول برای مطالعه فرهنگ سازمان از روش بررسی تعداد بیشتری از سازمانها استفاده می کنند، دو نظام علمی دیگری که بر مطالعات اخیر فرهنگ سازمانی اثر می گذارند عبارتند از:
روانشناسی اجتماعی که بر بکارگیری ماهرانه نمادها در سازمانها تأکید می کند و در مطالعات اقتصادی فرهنگ هم بعنوان ابزار مدیریت و هم به عنوان عامل و تعیین کننده عملکرد تلقی می شود. (الوانی و معمارزاده، ۱۳۷۴ ، ص ۴۰۱ )
به هر حال جنبه های مختلف فرهنگ سازمانی طی سال های گذشته بدون اشاره به عنوان موضوع توسط برخی از صاحبنظران مورد بررسی قرار گرفته که از آن جمله می توان به موارد زیر اشاره داشت:
– بررسی های انجام شده در دهه ۱۹۴۰ پیرامون روابط انسانی
– بررسی های انجام شده در دهه ۱۹۵۰ مدیریت بر مبنای هدف
– بررسی های انجام شده در دهه ۱۹۶۰ ساختار سازمانی
– بررسی های انجام شده در دهه ۱۹۷۰ استراتژی های سازمانی
– بررسی های انجام شده در دهه ۱۹۸۰ توجه به گروههای کار و سیستم های سازمانی
البته در این میان عمده ترین تحولی که موجب گشت، توجه علمای مدیریت به فرهنگ سازمان جلب گردد،
سیستم مدیریت ژاپنی طی دهه ۷۰ بود، تا این زمان روشن شده بود که عملکرد شرکتهای ژاپنی در بسیاری صنایع به مراتب بیشتر از شرکت های اروپائی و امریکایی بود، از طرفی واضح بود که ژاپن سیستم مدیریت امریکایی را ُ کپی نمی کند، در واقع آنها یک سیستم مدیریت ویژه متناسب با محیط فرهنگی خود بوجود آورده بودند که بسیار(soft) موفقیت آمیزتر از سیستم مدیریت امریکایی و اروپائی بود، بدین ترتیب شناسایی فرهنگ توجه را به جنبه نرم سازمان متمرکز نمود، بطوری که تعدادی از سازمان های م دهنده شروع به تنظیم و تدوین فرهنگ سازمانی در سازمانها نمودند و این در حالی بود که نظریه پردازان مدیریت نیز جنبه های مختلف مربوط به فرهنگ را مورد توجه وبررسی قرار دادند . (ترابی کیا، ۱۳۷۷ ، ص ۳۵)
هر چند چارچوب واحدی برای تشریح فرهنگ سازمانی ارائه نشده است ولی پیشنهادهای زیادی در این زمینه متعلق به پارسونز می باشد، اوچی، پیترز و واترمن ابعاد AGIL وجود دارد، یکی از اولین و انتزاعی ترین تعریف ها مدل متعددی را که باعث ایجاد تفاوت در ارزشهای سازمانی می گردند شناسایی کرده اند که از جمله می توان از رفتار با کارکنان، تعاریف مربوط به ابزارهای مناسب تصمیم گیری و واگذاری مسئولیت برای نتایج حاصل از تصمیم گیری نام برد. (الوانی، معمارزاده، ص ۲ )
در این ارتباط مطالعات رابینز و ارائه شاخص های ده گانه در خصوص شناخت فرهنگ سازمانی از جمله مطالعات و الگوهای مربوط به فرهنگ سازمانی است.
بطور کلی هدف از این تحقیق مطالعه تطبیقی در مورد فرهنگ سازمانی در شرکتهای با مالکیت دولتی و خصوصی میباشد.
شناخت وضعیت فرهنگ سازمانی در شرکت های ذکر شده
مقایسه فرهنگ سازمانی در این شرکتها
درباره این سایت