برخی از تئوریهای فرایندی :
2-11-1 تئوری انگیزش انتظار وروم :
تئوری انتظار انگیزش کار ، ریشه در مفاهیم ادراکی روان شناسان پیشتازی چون «کرت لوین1» و «ادوارد تولمن2» دارد. «ویکتور وروم» تئوری انتظار را به عنوان یک راه حل در مقابل مدلهای محتوایی پیشنهاد نمود. زیرا احساس می کرد که پیچیدگیهای فرایند انگیزش به حد کافی تشریح نشده است. طبق این نظریه ، افراد زمانی برای انجام کاری انگیزش خواهند داشت که اولاً به ارزش هدف مورد دستیابی آگاه باشند و دیگر اینکه رسیدن به هدف امری ممکن باشد. به عبارت دیگر ، انگیزش افراد در انجام دادن کارها بستگی به ارزش دارد که آنها به نتیجة کار و بهره تلاش خود قائل هستند (چه مثبت و چه منفی) ضربدر اندازة اعتماد آنها برای رسیدن به هدف.
حجم پاداش
(شدت ارزش) مجموع والانس نیروی انگیزشی فرد
(احتمال وقوع) انتظار∑Valence x Expectancy = F (تلاش)
یعنی انگیزش مساوی ارزش مورد پیش بینی فرد از یک هدف و درجة احتمالی است که او برای رسیدن به هدف قائل است. منظور وروم از والانس ، شدت ترجیح فرد برای رسیدن به یک نتیجة به خصوص است که می تواند کلماتی مانند ارزش ، مشوق ، طرز تلقی ، و مطلوبیت مورد انتظار بیان شود. در صورتی که شخص دستیابی به هدفی را ترجیح بدهد والانس مثبت و در صورتی که شخص برای رسیدن به هدف بی تفاوت باشد والانس صفر ، و در صورتی که ترجیح دهد چیزی عایدش نشود والانس منفی خواهد بود. در دو مورد اخیر ، انگیزشی در کار نخواهد بود . همچنین وقتی احتمال و انتظار رسیدن به هدف صفر و یا منفی باشد انگیزشی برای تلاش و کوشش وجود نخواهد داشت. از این جهت نیرویی که شخص را به کار و تلاش وا می دارد بستگی به درجه انتظار و ارزش رسیدن به هدف دارد. علاوه بر این ، وجود انگیزه برای انجام یک کار ممکن است به سبب انگیزة رسیدن به چیز دیگری باشد . مدیری که برای تحقق هدفهای سازمان سخت می کوشد ممکن است دستیابی به این هدفها برای وی ترفیع و پاداش دربر داشته باشد. بنابراین هدفهای شخصی کارکنان و هدفهای سازمان در عین حال که تفاوت دارند می توانند به این طریق هماهنگ شوند.
نمودار 2-5 هدفهای شخصی کارکنان و هدفهای سازمان
ناگفته نماند که احساس ارزشها در افراد در زمانها و مکانهای مختلف فرق می کند. در ضمن وظیفة مدیران است که طرح و ایجاد محیطی مساعد برای کار که در آن تفاوتهای موقعیتهای مختلف پیش بینی شده باشد بپردازند. و بدانند که کارکنان چنانچه حجم و اندازة پاداش و احتمال دسترسی به آن را از قبل به طور مشخصی بدانند احتمالاً در راه نیل به هدف موردنظر تلاش و کوشش بیشتری خواهند نمود. در نمودار 2-5 این روابط به خوبی نشان داده شده است : این نمودار نشان دهندة این است که انگیزش محصول انتظار و احتمال ، و مجموع والانس یا شدت ارزش پاداشهاست. (برومند ، 1388 ، 118-117)
اهداف تحقیق :
برای افزایش کارائی و اثربخشی در سازمان نیاز به تأمین شرایطی هستیم ، نیروی انسانی انگیخته شده برای انجام این کار مهمترین عامل می باشد . برای ایجاد انگیزه و افزایش آن باید نیازهای آنان را شناخت و در جهت تأمین و ی نیازهای افراد در محیط کار اقدام کرد لذا هدف کلی این تحقیق شناسایی عوامل مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتی های تجاری اقیانوس پیما و تعیین اولویت و اهمیت هر یک از عوامل مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتی های تجاری اقیانوس پیما می باشد
1-8 سئوالات تحقیق :
با توجه به موضوع تحقیق ، سئوال های اصلی تحقیق به شرح ذیل می باشد .
1) عوامل مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتی های اقیانوس پیما کدامند؟
بر اساس میزان هوش معنوی انسان قادر است به کارها و فعالیت هایش معنا و مفهوم بخشیده و با استفاده از آن بر معنای عملکردش آگاه شود و دریابد که کدام یک از اعمالش از اعتبار بیشتری برخوردارند و کدام مسیر در زندگی بالاتر و عالی تر است تا آن را الگو و اسوه زندگی خود سازد (یانگ[1]، 2007). انگیزش یک فرایند زنجیره‌ای است که با احساس نیاز یا احساس کمبود و محرومیت شروع می شود ، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش بسوی هدفی می شود که محصول آن، رفتار نیل به هدف است. توالی این فرایند ممکن است منجر به ی نیاز شود. بنابراین انگیزه های کار موجب تشویق و تحریک فرد به انجام یک کار یا رفتار می شود در حالی که انگیزش یک خواست کلی را منعکس می نماید. در این فصل، به توضیح مفاهیم نظری تحقیق حاضر پرداخته میشود. در ابتدا مطالبی درباره هوش معنوی و انگیزه ی کاری همچون تاریخچه، دیدگاه نظریه پردازان، مدل ها، تعاریف، مفاهیم، پیشینه بررسی این متغیرها و نیز روابط آنها با یکدیگر بیان می شود. بعد از آن به ذکر مواردی از تحقیقات انجام شده درباره موضوع تحقیق حاضر، به ترتیب در خارج و داخل از کشور پرداخته میشود. و در پایان فصل، یک نتیجهگیری کلی از نتایج تحقیقات انجام شده صورت میگیرد.
از هوش تعریف واحدی به دست نیامده و صاحب نظران مختلف آن را به گونه های متفاوتی تعریف کرده اند. نمی توان تعریف مشخصی از هوش به دست آورد که مورد توافق همه روانشناسان وابسته به رویکردهای مختلف باشد. با این حال عناصری از هوش وجود دارند که مورد توافق غالب پژوهشگران است. گیج و برلاینر[2] (1992) این عناصر را در سه دسته تقسیم کرده ا ند؛
Yang.[1]
[2]. Gage&Berliner
شناسایی رابطه بین هوش معنوی با انگیزه کاری دبیران در مدارس دولتی متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران در سال تحصیلی 1393-1392.
مدیریت کردن تغییرات.
شناسایی رابطه بین هوش معنوی با انگیزه کاری دبیران در مدارس دولتی متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران در سال تحصیلی 1393-1392.
گرانباری نقش: اگر فرد نتواند از پس انجام کاری که بخشی از شغل معینی است بر آید، دچار استرس خواهد شد. ( راس و آلتمایر، خواجه پور، 71:1377)
کمباری نقش: وضعیتی که در آن از مهارتهای شخص به طور کامل و تمام استفاده نمی شود.
( راس و آلتمایر، خواجه پور، 72:1377)
شرایط نامطلوب کار ،مشکلات مالی ،مشکلات سازمانی ،مشکلات رفتاری دانش آموزان
با توجه دقیق تر به حرفه معلمی می توان در یافت که توام شدن مسئولیتهای حرفه ای با مسئولیتهای اجتماعی فشار روانی ایجاد می کند .
به طور کلی :
انتظارات مختلف والدین ، دانش آموزان ، اولیای مدرسه ، همکاران ، سازمان آموزش و پرورش ، مطبوعات ، رسانه ها ، در کنار تفسیرهایی که از عدم کارآیی و اثر بخشی مدارس و به ویژه معلمان به عمل می آید ، ممکن است موجب تشدید فشار روانی در معلمان شود . وهمچنین شرایط نامطلوب کار که به دلایل فضاهای آموزشی نامناسب ایجاد می شود ،عدم تعادل بین درآمدها و هزینه های زندگی ، مشکلات ناشی از مسائل آموزش و پرورش ، مدرسه و سبکهای مدیریت ، رهبری مدیران و بالاخره نبود ارتباطات مفید و حرفه ای میان کارکنان ، فشارهای روانی و به دنبال آن منجر به فرسودگی می شود . ( مقدم و طباطبایی ، 16:1385)
2-7 نشانه های فرسودگی شغلی
علایم این مشکل به شرح زیر می باشد :
جسمانی[1] : خستگی ، اختلال در خواب ، سردرد .
روانی[2] : خشم ، تحریک پذیری ، افسردگی ، عدم اعتماد .
اجتماعی[3] : قطع ارتباط به مدت طولانی ، گوشه گیری یا درگیری با دیگران .
هرشن سن و بی پاور[4]( 1994 ) به نقل از( حسینی و طباطبایی ،17:1385).
و همچنین افزایش نقل و انتقالات ، تاخیر متوالی و کاهش بهره وری فردی و سازمانی
اسکات[5]( 2000 ) به نقل از (حسینی و طباطبایی 17:1385)و فقدان نگرش ، تمایل غیر عادی برای مرخصی ، عزت نفس پایین ، ناتوانی برای انجام کار به طور جدی آدامز[6]( 1999) ، لیونگ و سیو و اسپکتور[7]( 2000 ) به نقل از (سانبول2003[8] )، را می توان به عنوان نشانه های این سندرم عنوان کرد .
[1] physical
[2] mental
[3] social
[4] Hershen sen and bipower
[5] scott
[6] adamz
[7] Iyoong & seve& spector
[8] sanbul
:
سؤالات تحقیق
1-5-1.سوال اصلی:
آیاارگونومی محیط کار برفرسودگی شغلی و نگرش حرفه ای معلمان دبیرستانهای دولتی شهر شیراز در سال 1392 ارتباط دارد؟
1-5-2.سوالات فرعی:
1-آیا ارگونومی محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان مرد دبیرستانهای دولتی شهرشیراز ارتباط دارد؟
2-آیا ارگونومی محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان زن دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط دارد؟
3-آیا ارگونومی محیط کار با نگرش حرفه ای معلمان مرد دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط دارد؟
4-آیا ارگونومی محیط کار با نگرش حرفه ای معلمان زن دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط دارد؟
5-آیا تفاوت معناداری در ارگونومی محیط کارمعلمان مردوزن دبیرستانهای دولتی شهر شیراز وجود دارد؟
6- آیا فرسودگی شغلی محیط کار با نگرش حرفه ای معلمان زن دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط دارد؟
7- آیا فرسودگی شغلی محیط کار با نگرش حرفه ای معلمان مرد دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط دارد؟
فهرست مطالب
چکیده
فصل اول: طرح تحقیق
1-1- مقدمه
1-2- بیان مسئله
1-3- اهمیت و علت انتخاب موضوع
1-4- هدف تحقیق
1-5- پرسش‌های پژوهش
1-6- چارچوب پژوهش
1-7- متغیرهای پژوهش
1-8- فرضیه‌های پژوهش
1-9- مدل تحلیلی پژوهش
1-10- تعریف عملیاتی
1-11- قلمرو تحقیق:
1-11-1- قلمرو مکانی تحقیق
1-12-2- قلمرو زمانی تحقیق
1-12-3- قلمرو موضوعی تحقیق
فصل دوم
مقدمه
بخش اول: مبانی نظری پژوهش
2-1- اطلاعات و نقش آن در سازمان
2-1-1- اطلاعات و داده‌ها
2-1-2- اهمیت اطلاعات
2-1-3- تبدیل داده‌ها به اطلاعات
2-1-4- ارزش اطلاعات
2-1-5- سیستم اطلاعات (IS)
2-1-6- سیستم اطلاعات مدیریت (MIS)
2-1-6-1- اجزاء MIS
2-1-7- جایگاه سیستم اطاعات مدیریت در سازمان
2-1-8- تأثیر فناوری اطلاعات بر سازمان
2-1-9- اهداف طراحی سیستم
2-1-10- شناخت بافت سازمانی
2-1-11- گامهای اساسی روش عوامل حیاتی موفقیت
2-1-12- لایه‌های سیستم اطلاعات مدیریت:
2-1-12-1- لایه فنی (تکنولوژیکی)
2-1-12-2- لایه اطلاعاتی
2-1-12-3- لایه کاربردی
2-1-13- سیستم اطلاعات مدیریت و نقش مدیران:
2-1-13-1- نقش ارتباطی (تعاملی / مراوده‌ای)
2-1-13-2- نقش اطلاعاتی
2-1-13-3- نقش تصمیم‌گیری
2-1-14- اثر سطح مدیریت بر طرح MIS
2-1-15- طبقه‌بندی سیستم‌اطلاعاتی:
2-1-15-1- طبقه‌بندی بر اساس ساختار
2-1-15-2- طبقه‌بندی بر اساس حیطه عملکردی
2-1-15-3- طبقه‌بندی بر اساس معماری سیستم
2-1-16- عوامل تأثیرگذار برنوع سیستم‌های اطلاعاتی مورد نیاز
2-1-17- انواع سیستم‌های اطلاعاتی:
2-1-17-1- سیستم پردازشی تعاملی (TPS)
2-1-17-2- سیستم گزارشات مدیریت (MRS)
2-1-17-3- سیستم پشتیبانی تصمیم‌گیری (DSS)
2-1-17-4- سیستم هوش مصنوعی (AI)
2-1-17-5- سیستم‌های خبره یا هوشمند (ES)
2-1-17-6- سیستم پشتیبانی تصمیم‌گیری گروهی (GPSS)
2-1-17-7- اتوماسیون اداری (OA)
2-1-17-8- سیستم کارکنان دانشی (KWS)
2-1-17-9- سیستم پشتیبانی مدیران ارشد اجرایی (ESS)
2-1-18- سیر تکامل سیستم‌های اطلاعاتی
2-1-19- علت نیاز به سیستم‌های اطلاعاتی
2-1-20- متدولوژیهای طراحی و استقرار سیستم
2-1-21- طرق گوناگوم ایجاد سیستم:
2-1-21-1- چرخه حیات سنتی تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم
2-1-21-2- چرخه حیات نظام یافته و تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم
2-1-22- گامهای دهگانه چرخه حیات سیستم
2-1-23- ویژگیهای یک سیستم اطلاعات کارآمد
2-1-24- گروههای تأثیرگذار در برپایی یک سیستم اطلاعاتی نوین
2-1-25- استقرار سیستم‌های اطلاعاتی
2-1-26- عوامل موفقیت در استقرار سیستم‌های اطلاعاتی
2-1-27- موانع استقرار سیستم‌های اطلاعاتی
2-1-28- معیارهای پیروزی سیستم اطلاعاتی
2-1-29- مشکلات بکارگیری سیستم‌های اطلاعاتی در سازمانهای دولتی
بخش دوم: توصیف فضای مطالعاتی، تحقیقاتی
2-2- جایگاه سیستم‌های اطلاعاتی در شرکت مخابرات استان خراسان
2-2-1- توصیف فضای مطالعاتی (شرکت مخابرات استان خراسان)
2-2-2- سابقه استقرار سیستم اطلاعات
2-2-2-1- زمان بهره‌برداری از سیستم اطلاعات
2-2-2-2- جایگاه سازمانی و تشکیلات سیستم‌های اطلاعات
2-2-3- سیستم‌های اطلاعاتی موجود
2-2-4- شرح هر کدام از سیستمها و انواع گزارشات دریافتی:
2-2-4-1- سیستم طرح جامع مالی
2-2-4-2- سیستم طرح جامع تدارکات و انبار
2-2-4-3- سیستم طرح جامع امور مشترکین
2-2-4-4- سیستم طرح جامع نیروی انسانی
2-2-5- ساختار سیستم‌های اطلاعاتی شرکت
بخش سوم: پیشینه پژوهش
2-3- سابقه تحقیق
2-3-1- سابقه تحقیق در داخل کشور
2-3-2- سابقه تحقیق در خارج از کشور
فصل سوم: روش پژوهش
مقدمه
3-1- روش تحقیق
3-2- فرضیه‌های پژوهش
3-3- جامعه آماری
3-4- روش نمونه‌گیری
3-5- منابع و روشهای جمع‌آوری اطلاعات
3-6- ویژگیهای پرسشنامه
3-7- اندازه‌گیری و ابزار آن
3-8- روش آماری
3-9- اعتبار (روایی) پرسشنامه
3-10- اعتماد پذیری (پایایی) پرسشنامه
فصل چهارم: یافته‌های پژوهشی
مقدمه
4-1- بخش اول: بافت نمونه آماری تحقیق
4-1-1- ویژگی پاسخگویان بر حسب سطح مدیریتی
4-1-2- ویژگی پاسخگویان بر حسب رسته شغلی
4-1-3- ویژگی پاسخگویان بر حسب حوزه کاری
4-1-4- ویژگی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت
4-2- آزمون فرضیه‌ها
4-3- مدل پژوهش
فصل پنجم: نتیجهگیری و پیشنهاد
5-1- بخش اول: نتایج تحقیق
5-2- بخش دوم: پیشنهادهای مبتنی بر یافته های پژوهش:
5-2-1- پیشنهاد برای بهبود وضع موجود
5-2-2- توصیه به پژوهشگران جهت تحقیقات آتی
اهداف اصلی:
اهداف اصلی از اجرای این تحقیقات شناسایی وپی بردن به عوامل سازمانی موثربازدارنده که موجب می شود تا سیسستم های اطلاعاتی مدیریت به صورت درست استقرار نیابند :
اهداف فرعی :
در واقع، در هر سطحی از مدیریت کارهای حساسی وجود دارند که تحقق اهداف سازمان در گرو انجام صحیح آنهاست.بنابر این نخستین گام در تعیین عوامل حیاتی موفقیت، شناسایی هدفهای سازمانی و پیدا کردن سرنخهایی است که بر نحوه کسب آن اهداف دلالت دارند.
برای شناسایی محیط سازمانی سیستم های اداری از دو روش استفاده می‌کنند:
الف – عوامل حیاتی موفقیت
ب- نمودار محتوایی
عوامل اساسی در شناخت نیازهای سازمان به طراحی سیستم:
شناخت نوع نیاز های سازمان به طراحی سیستم، مبتنی بر چهار عامل است .
روش عوامل حیاتی موفقیت، به مثابه فن و شیوه ای برای شناسایی نیازهای اطلاعاتی سازمان تشریح میشود.عوامل حیاتی موفقیت، عوامل محدودی هستند که در موفقیت سازمان نقشی حیاتی دارند و اگر سازمان بخواهد به حیات خود ادامه بدهد باید آنها را مهیا کند (رضائیان، 1378، 195و 194).
اهداف اصلی:
اهداف اصلی از اجرای این تحقیقات شناسایی وپی بردن به عوامل سازمانی موثربازدارنده که موجب می شود تا سیسستم های اطلاعاتی مدیریت به صورت درست استقرار نیابند :
اهداف فرعی :
در این طبقه بندی هریک از سیستم ها از تعاملات و تصمیمات یک زمینه کاربردی خاص از سازمان پشتیبانی می‌کنند .
(صرافی زاده، 1383، 50)
– سیستم مین فریم محور : در این محیط پردازش ها از طریق کامپیوتر مین فریم انجام میشود. کارها از طریق ترمینالهایی که هیچ گونه قدرت پردازشی ندارند انجام میشود. کاربر از طریق ترمینال داده وارد می‌کند و اطلاعات را از مین فرم دریافت می‌کند.
سیستم های منفرد (رایانه شخصی) : در این محیط تنها کامپیوترهای شخصی معماری سیستم را تشکیل می‌دهند (PC).[1]
– سیستم‌های محاسبات توزیع یافته یا شبکه ای : در محاسبات توزیع یافته، امور پردازشی بین دو یا چند کامپیوتر تقسیم میشود (صرافی زاده، 1383، 51).
باید توجه داشت که چیزی بنام سیستم اطلاعات کامل وجود خارجی ندارد و نمی‌توان انتظار داشت که سیستم اطلاعات تمام سازمان ها را بدون توجه به نظام خاص و بدون توجه به نیازهای اطلاعاتی آنها، که در عین حال پیشرفته نیز باشد، فراهم نمود. بنابر این به تناسب رشد و تغییر سازمان، سیستم اطلاعات نیز باید تغییر نماید. بنابر این با توجه به شرایط خاص هر سازمان . انواع مختلف سیستم های اطلاعات مورد نیاز میباشد.
[1]. Personal computer
اهداف اصلی:
اهداف اصلی از اجرای این تحقیقات شناسایی وپی بردن به عوامل سازمانی موثربازدارنده که موجب می شود تا سیسستم های اطلاعاتی مدیریت به صورت درست استقرار نیابند :
اهداف فرعی :
توجه به فرهنگ سازمانی با گروههای غیر رسمی در سازمان آغاز میگردد، چستر بارنارد در نوشته های خود به سازمان غیر رسمی یا آنچه امروزه بخش پنهان و پوشیده کوه یخ سازمانی یا فرهنگ آن خوانده میشود بعنوان یک ضرورت برای عمل کامیاب سازمان رسمی اشاره کرده است.
از این رو می توان گفت فرهنگ در یک سازمان همانند شخصیت در یک انسان است ، کوشش های پژوهشی التون مایو و همکارانش ، نظام هائی از هنجارها و نهادهای اجتماعی را که در میان دسته های گوناگون پدید می آید و دررفتار آنان اثر میگذارد، آشکار کرد . (طوسی، ۱۳۷۲ ، ص ۱۱)
فرهنگ سازمانی از زمان مطرح شدن توسط اوچی و واترمن و دیگران از مهمترین و قابل بحث ترین موضوعات در زمینه رفتار سازمانی بوده است، این توجه محدود به دانشگاهها و مراکز علمی نبوده است، مدیران اجرائی نیز به موضوع فرهنگ سازمانی به خصوص تا جائی که با عملکرد سازمانی نیز بستگی پیدا می کند، علاقه نشان داده اند، باوجود این توجه و علاقه درباره چگونگی تعریف فرهنگ سازمانی اتفاق آراء وجود ندارد، مقایسه تعریف های مهم با هم نشان می دهد که همه آنها در سه چیز با یکدیگر مشترک میباشند:
۱ – فرهنگ را در قالب ارزشهائی که اشخاص آنها را مشمول رفتار مناسب در سازمانها می دانند تعریف می کنند.
۲- این ارزش ها به دلیل مورد تأکید بودنشان انتخاب شده اند.
۳ – آنها بر داستانها و دیگر محمل های نمادین که بطور معمول ازطریق آنها مبادله می شوند تأکید می کنند.
تحقیق های اخیر در فرهنگ سازمانی در برگیرنده ء تحقیق های سنتی زیادی است، بیشترین استعانت از علوم مردم شناسی و جامعه شناسی بوده است، مردم شناسان مایل بوده اند بر فرهنگ سازمانی یک یا دو مؤ سسه تأکید کنند وتعاریف دقیقی را بکار برده اند تا فرهنگ سازمانی را از دیدگاه اعضاء سازمان، به کسانی که عضو سازمان نبوده اند بشناسانند.
جامعه شناسان بطور معمول برای مطالعه فرهنگ سازمان از روش بررسی تعداد بیشتری از سازمانها استفاده می کنند، دو نظام علمی دیگری که بر مطالعات اخیر فرهنگ سازمانی اثر می گذارند عبارتند از:
روانشناسی اجتماعی که بر بکارگیری ماهرانه نمادها در سازمانها تأکید می کند و در مطالعات اقتصادی فرهنگ هم بعنوان ابزار مدیریت و هم به عنوان عامل و تعیین کننده عملکرد تلقی می شود. (الوانی و معمارزاده، ۱۳۷۴ ، ص ۴۰۱ )
به هر حال جنبه های مختلف فرهنگ سازمانی طی سال های گذشته بدون اشاره به عنوان موضوع توسط برخی از صاحبنظران مورد بررسی قرار گرفته که از آن جمله می توان به موارد زیر اشاره داشت:
– بررسی های انجام شده در دهه ۱۹۴۰ پیرامون روابط انسانی
– بررسی های انجام شده در دهه ۱۹۵۰ مدیریت بر مبنای هدف
– بررسی های انجام شده در دهه ۱۹۶۰ ساختار سازمانی
– بررسی های انجام شده در دهه ۱۹۷۰ استراتژی های سازمانی
– بررسی های انجام شده در دهه ۱۹۸۰ توجه به گروههای کار و سیستم های سازمانی
البته در این میان عمده ترین تحولی که موجب گشت، توجه علمای مدیریت به فرهنگ سازمان جلب گردد،
سیستم مدیریت ژاپنی طی دهه ۷۰ بود، تا این زمان روشن شده بود که عملکرد شرکتهای ژاپنی در بسیاری صنایع به مراتب بیشتر از شرکت های اروپائی و امریکایی بود، از طرفی واضح بود که ژاپن سیستم مدیریت امریکایی را ُ کپی نمی کند، در واقع آنها یک سیستم مدیریت ویژه متناسب با محیط فرهنگی خود بوجود آورده بودند که بسیار(soft) موفقیت آمیزتر از سیستم مدیریت امریکایی و اروپائی بود، بدین ترتیب شناسایی فرهنگ توجه را به جنبه نرم سازمان متمرکز نمود، بطوری که تعدادی از سازمان های م دهنده شروع به تنظیم و تدوین فرهنگ سازمانی در سازمانها نمودند و این در حالی بود که نظریه پردازان مدیریت نیز جنبه های مختلف مربوط به فرهنگ را مورد توجه وبررسی قرار دادند . (ترابی کیا، ۱۳۷۷ ، ص ۳۵)
هر چند چارچوب واحدی برای تشریح فرهنگ سازمانی ارائه نشده است ولی پیشنهادهای زیادی در این زمینه متعلق به پارسونز می باشد، اوچی، پیترز و واترمن ابعاد AGIL وجود دارد، یکی از اولین و انتزاعی ترین تعریف ها مدل متعددی را که باعث ایجاد تفاوت در ارزشهای سازمانی می گردند شناسایی کرده اند که از جمله می توان از رفتار با کارکنان، تعاریف مربوط به ابزارهای مناسب تصمیم گیری و واگذاری مسئولیت برای نتایج حاصل از تصمیم گیری نام برد. (الوانی، معمارزاده، ص ۲ )
در این ارتباط مطالعات رابینز و ارائه شاخص های ده گانه در خصوص شناخت فرهنگ سازمانی از جمله مطالعات و الگوهای مربوط به فرهنگ سازمانی است.
بطور کلی هدف از این تحقیق مطالعه تطبیقی در مورد فرهنگ سازمانی در شرکتهای با مالکیت دولتی و خصوصی میباشد.
شناخت وضعیت فرهنگ سازمانی در شرکت های ذکر شده
مقایسه فرهنگ سازمانی در این شرکتها
1-4-3 ابزار گردآوری اطلاعات
ابزار گردآوری اطلاعات در روش کتابخانه ای به صورت فیش برداری، جدول و نقشه منطقه مطالعاتی و در روش میدانی از مشاهده و همچنین از دو سری پرسشنامه(پرسشنامه دهیاران و پرسشنامه ن روستایی) استفاده شده است.
پرسشنامه ن روستایی که شامل 363 پرسشنامه از 114روستا, که توسط ن روستایی در سه قسمت جلگه, کوهپایه و کوهستان شهرستان فومن می باشد. پرسشنامه دوم که مربوط به دهیاران منطقه مورد مطالعاتی است, 114عدد پرسشنامه بود که توسط دهیاران محترم روستاهای مورد مطالعه, تکمیل گردید.
1-4-4 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات
در این تحقیق پس از جمع آوری اطلاعات ازطریق ابزارهای گردآوری، داده های خام را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده لذا برای تجزیه و تحلیل اطلاعات با توجه به ماهیت داده ها از روشهای توصیفی و آماری استفاده شده است.
1-5 محدوده مورد مطالعه
محدوده مورد مطالعه کل شهرستان فومن است که در ناحیه غربی گیلان واقع شده است. این شهرستان از شمال به شهرستان صومعه سرا، از جنوب و جنوب شرقی به شهرستان شفت، از شمال غرب به شهرستان ماسال و از غرب به استان زنجان محدود شده است. مساحت این شهرستان9/777 کیلومتر مربع می باشد. این شهرستان دارای دو نقطه شهری به نامهای فومن و ماسوله، دو بخش به نامهای مرکزی و سردارجنگل و 6 دهستان به نامهای رودپیش،گشت، گوراب پس، لولمان، آلیان و سردارجنگل و 150 آبادی دارای سکنه و 11 آبادی خالی از سکنه می باشد که مجموعا دارای 161 روستا می باشد(سالنامه آماری استان گیلان، 1385،ص65).
1-6 جامعه آماری, حجم نمونه ها و متغیرها
در تحقیق حاضر جامعه آماری کل شهرستان فومن می باشد که حدود 114 روستای آن مورد بررسی قرار گرفته است. با استفاده از روش مورگان 98روستا در قسمت جلگه ای , 34 روستا در قسمت کوهپایه ای و 16 روستا در قسمت کوهستانی بررسی شده است.
1-7 واژه ها و مفاهیم
روستا: روستا ی واحد جغرایایی است که در آن پدیده های اجتماعی و طبیعی به طور چشمگیری در هم آمیخته اند. این در هم آمیختگی از ویژگی های مهم روستا و شاخص عمده ای برای تمیز شهر از روستاست (مهدوی,1384,ص4).
روستا به مجموعه یک یا چند مکان و اراضی به هم پیوسته(اعم از کشاورزی و غیر کشاورزی) گفته می شود که خارج از محدوده ی شهرها واقع شود، دارای محدوده ی ثبتی و عرفی مستقل باشد. روستا مبدا تقسیمات کشوری است که از لحاظ زیستی( وضع طبیعی، اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی) همگن بوده و اکثریت ساکنان واقعی آن به طور مستقیم و غیر مستقیم به یکی از فعالیتهای زراعی، دامداری، باغداری و به طور اعم صنایع دستی و صید یا ترکیبی از این فعالیتها اشتغال داشته باشند در عرف بع عنوان ده، آبادی، دهکده یا قریه نامیده می شود (پاپلی یزدی ، ابراهیمی ،1381, ص22).
اهداف تحقیق
1- شناخت نقش ن در اقتصاد شهرستان فومن
2- شناسایی رابطه بین میزان سواد ن و فعالیتهای اقتصادی
3- شناسایی میزان سهم ن روستایی در تولید
4- شناخت عوامل موثر بر فعالیت ن در خانوارهای روستایی شهرستان فومن
تعریف عملیاتی واژه های پژوهش
ریسک پذیری متعادل: متغیر ریسک پذیری متعادل از طریق گویه 1 الی 18 پرسشنامه استاندارد کردنائیج و همکاران تعیین می گردد.
کانون کنترل درونی: متغیر کانون کنترل از طریق گویه های 19 الی 35 از پرسشنامه استاندارد کردنائیج و همکاران استخراج می شود.
نیاز به موفقیت: متغیر نیاز به موفقیت از طریق گویه های 36 الی 50 از پرسشنامه استاندارد کردنائیج و همکران حاصل می شود.
تحمل ابهام: متغیر تحمل ابهام از طریق گویه های 72 الی 82 از پرسشنامه استاندارد کردنائیج و همکاران بدست می آید.
کارآفرینی فردی: در این پژوهش، کارآفرینی فردی از طریق طبقه بندی 8 گانه کردنائیج و همکاران که شامل ریسک پذیری متعادل، کانون کنترل، نیاز به موفقیت، سلاست فکری، عملگرایی، تحمل ابهام، رویاپردازی، چالش طلبی بدست می آید. این ابعاد با استفاده از پرسشنامه استاندارد سنجش ویژگیهای شخصیتی کارآفرینان که شامل 95 سوال می باشد، سنجیده می شود.
بازده حقوق صاحبان سهام: این نسبت به صورت زیر محاسبه می گردد:
| سود ممتاز سهام- سود خالص | = سهام صاحبان حقوق بازده |
| مجموع حقوق صاحبان سهام عادی |
اطلاعات این نسبت از طریق اسناد مالی شرکتها در اداره کل کار و امور اجتماعی استان اصفهان استخراج می شود.
اهداف پژوهش
هدف اصلی:
تعیین رابطه کارآفرینی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.
اهداف فرعی:
1- تعیین رابطه توفیق طلبی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.
2- تعیین رابطه کانون کنترل درونی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.
3- تعیین رابطه خطرپذیری بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.
4- تعیین رابطه تحمل ابهام بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.
5- تعیین رابطه سلاست فکری بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.
6- تعیین رابطه رویاپردازی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.
7- تعیین رابطه عمل گرایی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.
8- تعیین رابطه چالش طلبی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.
درباره این سایت